Existen muchas dudas entre la empresa y los trabajadores sobre la ausencia en el trabajo por acudir al médico el propio trabajador o al acompañar a su hijo menor a tal fin. En este sentido, debemos distinguir ambos casos, al tener respuesta diferentes.
1. Ausencia del trabajador para su propia consulta médica
Paradójicamente, el Estatuto de los Trabajadores no contempla de forma genérica la asistencia al médico como un permiso retribuido.
- ¿Es retribuido? Solo si lo establece el Convenio Colectivo de aplicación.
- Convenios comunes: Muchos sectores (como consultoria y estudios de mercado, educación concertada y privada, industria química, oficinas o sanidad privada) conceden una bolsa de horas anuales para visitas médicas de la Seguridad Social. Ojo, si el Convenio Colectivo dice solo “médico”, la jurisprudencia se inclina por entender Seguridad Social y no ir a médico privado, salvo que el convenio de aplicación lo diga expresamente.
- Si no hay convenio: La empresa debe permitir la ausencia (derecho a la salud), pero puede exigir que el tiempo se recupere o descontarlo del salario, salvo acuerdo interno.
2. Acompañar a un hijo menor al médico
La regla general establece que no es un permiso retribuido por ley. El trabajador tiene derecho a ausentarse por «deber inexcusable» o cuidado de menores, pero la empresa no tiene obligación legal de pagar ese tiempo a menos que el convenio lo diga expresamente.
- Novedad: El permiso de «Fuerza Mayor»: El artículo 37.9 del ET introdujo un permiso de hasta 4 días al año por causas de fuerza mayor familiar (urgencias imprevisibles).
Que dice la Ley:
«La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.».
Por lo tanto, en el caso de que el familiar se ponga enfermo de repente y hay que llevarlo a urgencias, estas horas sí son retribuidas.
En este sentido, la jurisprudencia de la Audiencia Nacional (Sentencia 13/02/2024) ha dejado claro que:
- Es retribuido hasta un máximo de 4 días al año.
- No requiere pacto: Es un derecho mínimo. No hace falta que el Convenio Colectivo lo mencione para que el trabajador cobre.
- Indispensable: El trabajador debe acreditar la «urgencia» y la «necesidad de presencia inmediata
¿Qué pasa en el caso de que sean citas programadas?
Si es una revisión rutinaria no se considera fuerza mayor y, por tanto, no es retribuible por defecto. En ese caso, el trabajador podrá hacer uso de las horas de Convenio Colectivo, si las hubiere.
La jurisprudencia de la Audiencia Nacional (Sentencia 13/02/2024) y el consenso legal en 2026 han dejado claro que:
Es retribuido hasta un máximo de 4 días al año, no requiere pacto: Es un derecho mínimo. No hace falta que el Convenio Colectivo lo mencione para que el trabajador cobre, pero establece como requisito indispensable que se trate de una «urgencia» y la «necesidad de presencia inmediata.
No debemos confundir este permiso con el de 5 días hábiles (tras sentencia del Tribunal Supremo STS 1177/2024 de 11 de julio de 2024) por enfermedad o accidente grave, el cual requiere reposo domiciliario por enfermedad, intervención quirúrgica o accidente.
- Otras licencias no retribuidas
Existen numerosos ejemplos en el trabajador y la empresa desconocen el carácter retribuido o no que en el ámbito laboral se dan de manera diaria. Los cuales, no serán retribuidos, a excepción que exista un convenio Colectivo que los regule como licencias retribuidas o establezcan para estos casos una bolsa de horas a las que le trabajador se pueda acoger.
A modo de ejemplo, podemos identificar tareas como: tramites bancarios o notariales, renovación de DNI o pasaporte, curso de formación no relacionados con la empresa, meros retrasos por transporte, etc.